360° Feedback

Leiderschap en de zone van de naaste ontwikkeling

Leiderschap

Veel vakinhoudelijke vaardigheden kunnen we leren door ze van anderen af te kijken of simpelweg door iets zelf te doen. Voor het ontwikkelen van een complexe vaardigheid als leidinggeven echter, is dat alleen niet voldoende. De basis van leiderschap ligt immers veel dieper in het menselijk functioneren verzonken. We spreken dan over de grondhouding. Wanneer iemand bijvoorbeeld wil leren 'sturen zonder de baas te spelen', zal hij zijn ego goed moeten kunnen beteugelen. Zoiets leer je niet uit een boekje. Maar alleen met een de juiste instelling kom je er ook niet. Kennis en vaardigheden horen daar bij. Zo komen we terecht bij het begrip competenties. 'Resultaatgerichtheid' of 'Beïnvloedend vermogen' zijn daar voorbeelden van.

Meer weten? Maak gelijk een afspraak voor een gratis adviesgesprek!

Zone van de naaste ontwikkeling

Om je als leidinggevende verder te ontwikkelen, is het nodig te weten hoe je het er nu van afbrengt. De Russische psycholoog Vygotsky (1886) kwam met het inzicht van de 'zone van de naaste ontwikkeling'. In zijn visie kun je leren beschouwen als een trap naar boven, waarbij elke losstaande trede een op zichzelf staande ontwikkelingsfase is. Je ontwikkeling gaat het snelst wanneer je weet waar je nu staat. Want pas dan kun je je effectief richten op de eerstvolgende traptrede. Je inspanning om te leren is dus het meest effectief wanneer die is gericht op de aangrenzende zone van ontwikkeling. Niet alle competenties zijn overigens even goed te ontwikkelen. De ontwikkelbaarheid hangt samen met temperament, intelligentie en persoonlijkheid.

360°-feedback

Wat zijn nu manieren om bewust te worden van je huidige bekwaamheid? Een methode die het laatste decennium sterk aan populariteit heeft gewonnen is 360°-feedback. Hierbij nodig men betrokkenen rondom (vandaar 360°) een medewerker of leidinggevende uit feedback te leveren over diens functioneren. Door meerdere mensen te betrekken creëer je tevens een soort van inspraak en daarmee betrokkenheid onder medewerkers. Daarnaast vraag je een grote groep na te denken over de kwaliteit van functioneren. Wat is dat nu goed leiderschap? Mensen raken met elkaar hierover in gesprek en ook zo krijgt een organisatie een kwaliteitsimpuls.

Via 360° feedback vraag je tegelijkertijd leidinggevenden, collega's, medewerkers, klanten, etc. én de beoordeelde zelf, gestructureerd naar hun waarneming. Je betrekt dus mensen die je dagelijks meemaken in je werk om feedback te geven over je dagelijks functioneren. Door allen dezelfde speciaal ontwikkelde vragenlijst voor te leggen is de feedback erg betrouwbaar vergeleken met andere methoden (bv interviews). Het is dus geen test of examen, maar een manier om inzichtelijk te maken hoe anderen jouw gedrag ervaren. Deze inzichten worden verzameld en samengevoegd in een overzichtelijke rapportage. In deze rapportage staat per competentie, tot welk niveau deze is ontwikkeld. Daarbij krijg je bij elke score specifieke ontwikkel suggesties aangereikt die je handvatten bieden hoe je verder te bekwamen.

Hoe gaat 360° feedback bij Bureau Pepijn Sonneveld in zijn werk?

1. De beoordeelde wordt gevraagd aan de hand van mail adressen aan te geven wie hem of haar mag en wil beoordelen. Het is verstandig dit van te voren goed met hen te overleggen.
2. Deze respondenten zullen via email worden uitgenodigd. De uitnodigingsmail bevat een link naar een beveiligde internetlocatie van Pepijn Sonneveld Coaching. Deze is vanaf elke computer met internet verbinding te bereiken.
3. De meegestuurde persoonlijke sleutel geeft toegang tot de geselecteerde vragenlijst.
4. Er wordt gevraagd aan te geven vanuit welke rol de respondent met de beoordeelde samenwerkt ('leidinggevende'; 'leiding ontvangende'; of 'geen hiërarchische relatie'). Daarna kan men met invullen beginnen. Dit neemt meestal tussen de 20 en 30 minuten in beslag.
5. Mocht dat wenselijk zijn kunnen mensen na het invullen van de vragenlijst zelf ook nog geschreven feedback toevoegen.
6. Na het verstrijken van de sluitingsdatum wordt er een rapport opgemaakt. Deze gaat conform de NIP-gedragscode uitsluitend naar de beoordeelde. De beoordeelde bepaalt zelf wie inzicht krijgt in de rapportage.
7. Alle gegevens en antwoorden worden uiteraard vertrouwelijk behandeld. Antwoorden van personen met dezelfde rolverhouding worden samengevoegd. De vragenlijst is anoniem wanneer er meerdere mensen vanuit de zelfde rol (zie 4.) hebben ingevuld.